Vielfalt und Chancengleichheit

2020 wurden im Rahmen des Diversity-Konzepts weitere Maßnahmen zur Förderung von Frauen und Mitarbeitenden mit Behinderung gesetzt. Die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie wurden optimiert und der Frauenanteil konnte 2020 erhöht werden. Besonders erfreulich ist, dass wir unseren ersten weiblichen Lehrling im Lehrberuf Elektrotechnik begrüßen durften.

Im Jahr 2020 ist der Frauenanteil in der Gesamtbelegschaft gegenüber den Vorjahren gestiegen.  Er betrug per 31.12.2020 insgesamt 23,1% (2019: 22,1%). Bei den Führungspositionen ist der Frauenanteil hingegen leicht gesunken, er betrug per 31.12.2020 19,2% (2019: 19,4%). Der Frauenanteil im Executive Management ist gleichbleibend bei 12,5% (1 von 8 Mitarbeitenden). Alle Anteile wollen wir in den kommenden Jahren weiter bzw. wieder erhöhen.

Die durchschnittliche Jahresvergütung liegt bei Frauen um rund 13% unter jener der Männer. Diese Differenz konnte gegenüber dem Vorjahr geringfügig reduziert werden. Die Berechnungsmethode entsprich der des Einkommensberichts, der gemäß § 6a Bundes-Gleichbehandlungsgesetz alle 2 Jahre für den Betriebsrat zu erstellen ist. Die durchschnittliche Jahresvergütung inkludiert Bruttogehälter, Sonderzahlungen, Funktionszulagen, Überstunden (inkl. Pauschalen), variable Gehälter (MbO, Sonstige Prämien), Zulagen, etwaige Ruf- und Anwesenheitsbereitschaft und Sachbezüge, hochgerechnet auf eine ganzjährige Vollzeitbeschäftigung.

2020 stand die höchste Jahresvergütung zur mittleren aller Angestellten in einem Verhältnis von 6,6:1 gegenüber 6,8:1 im Jahr 2018. Das Verhältnis des prozentualen Anstiegs der Jahresvergütungen betrug 3,8:1.

Die Altersverteilung der Mitarbeitenden ist im Vergleich zum Vorjahr konstant und zeigt eine ähnliche Verteilung der Beschäftigten 30-jährigen (9,6% gegenüber 9,7% im Vorjahr und im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft), zwischen 30 und 50 Jahre (58,0% gegenüber 58,0%) und einen von über 50-Jährigen (32,4% gegenüber 32,3%).

Im Rahmen der Umsetzung des 2017 begonnenen Diversity-Konzepts führten wir auch 2020 in mehreren Bereichen Maßnahmen durch:

Förderung der Geschlechtergerechtigkeit

Im September 2016 unterzeichnete die ASFINAG die Charta der Vielfalt. Zudem bekennen wir uns zu den Women’s Empowerment Principles der UNO. Diese fordern unter dem Motto „Equality Means Business” eine stärkere Gleichstellung von Mann und Frau.

Geschlechtergerechtigkeit war auch 2020 weiterhin ein großes Thema. Dazu arbeiten wir laufend an der Erhöhung des Frauenanteils. Unser neuer Diversitäts-Bericht soll es ermöglichen, dass dem Management gute Steuerungsgrundlagen zur Geschlechtergerechtigkeit zur Verfügung stehen.

2020 startete das dritte Cross Mentoring Programm. Das Ziel dieses unternehmensübergreifenden Programms (ÖBB, Wiener Stadtwerke, ASFINAG) ist es, die weiblichen Nachwuchskräfte in ihrer Karriereentwicklung zu unterstützen. Das Programm wurde innerhalb der ASFINAG weiterentwickelt und um Programmelemente ergänzt, wie z.B. unterjährige Feedbackgespräche und Entwicklungsgespräche. Damit wurde in unserem Unternehmen ein klares Zeichen gesetzt, dass wir an einer nachhaltigen Balance zwischen den Geschlechtern arbeiten. Corona-bedingt mussten einige Elemente des Programms virtuell durchgeführt werden, trotzdem wird das Cross Mentoring Programm von den Mentorinnen und Mentoren sowie deren Mentees positiv beurteilt und gut angenommen.

Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben

Die Übernahme von Reproduktionsarbeit und die damit einhergehende Teilzeitarbeit sind nach wie vor vorwiegend weiblich. Alle Maßnahmen, die die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erhöhen, fördern also auch die Gleichstellung der Geschlechter. Auch Männern wird es so ermöglicht sich vermehrt ins familiäre Geschehen einzubringen.

Grundsätzlich haben alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Kollektivvertrag Anspruch auf Elternkarenz. Ausgenommen davon sind nur Vorstand, Geschäftsführung und befristete Dienstverhältnisse bzw. Praktikumsplätze.

2020 nahmen insgesamt 96 Personen die bestehenden Karenzmodelle (Eltern-, Väterfrüh- und Bildungskarenz) in Anspruch. 2019 waren es 86 Personen. Der Anteil der Männer ist 2020 nach einem stetigen Anstieg der letzten Jahre wieder gesunken und lag bei 34% (2019: 41%).

Karenzmanagement

Wir bemühen uns um eine möglichst hohe Rückkehrrate nach der Karenz, weshalb wir ein Karenzmanagement-Portal in Verwendung haben. Darin sind alle wichtigen Informationen gebündelt, seien es Vorlagen und Leitfäden oder Checklisten und Tools, die für die eigene Karenz sehr wichtig und notwendig sind.

2020 wurde das Karenzmanagement in der ASFINAG evaluiert und überarbeitet. Der Prozess wurde überprüft und teilweise vereinfacht, die zugehörigen Leitfäden und Prozessbeschreibungen angepasst. Das in die Jahre gekommene Karenzmanagement-Plattform wurde durch ein aktuelles Produkt ersetzt und neu gelauncht. Die Prozesse Bildungs- und Pflegekarenzen wurden ausformuliert und ebenfalls in das neue Karenzportal eingepflegt.

Zusätzlich sollen 2021 die Möglichkeiten für die Einführung von familienunterstützenden Angeboten geprüft werden.

Home Office

Die Einführung von Home Office (HO) in der ASFINAG im Jahr 2018 war ein wichtiger Meilenstein für die Weiterentwicklung eines modernen Arbeitsumfeldes. Für 2020 wurde die bestehende Home Office Regelung evaluiert und eine erweiterte Home Office Betriebsvereinbarung abgeschlossen. Homeoffice ist nun für breitere Gruppen von Mitarbeitenden möglich und die wöchentlich mögliche Dauer wurde von einem auf zwei Tage verlängert.

Unabhängig von den Sonderregelungen aufgrund COVID-19 haben per 31.12.2020 bereits ca. 520 Mitarbeitende eine Home Office Vereinbarung abgeschlossen. Dies ist insofern bemerkenswert als die Inanspruchnahme für viele Mitarbeitende aufgrund der auszuübenden Tätigkeit nicht zu Anwendung kommen konnte (z.B. Handwerkerinnen und Handwerker, Operatorinnen und Operatoren, Traffic Mangerinnen und Manager, Reinigungskräfte, Betriebstechnikerinnen und -techniker, Mautnerinnen und Mautner, Mautaufsichtsorgane, Lehrlinge, Praktikantinnen und Praktikanten, etc.).

Somit wird Home Office bereits von 21% aller Mitarbeitenden mit Büroarbeitsplätzen – regulär – in Anspruch genommen. Unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Bundesregierung im Zusammenhang mit der Bekämpfung von COVID-19 wurde die Möglichkeit für alle Mitarbeitenden mit Büroarbeitsplätzen ausgeweitet.

Sabbatical

Im Oktober 2018 haben Arbeitgeberin und Belegschaftsvertretung eine Sabbatical-Betriebsvereinbarung unterschrieben, welche mit 01.01.2019 in Kraft trat. Mit der Möglichkeit eines Sabbaticals wollen wir als ASFINAG dem Wunsch nach besserer Balance im Arbeits- und Privatleben und dem steigenden Bedarf nach größerer Flexibilität nachkommen sowie uns darüber hinaus als moderne Arbeitgeberin positionieren.

Das Sabbatical besteht aus einer Anspar- und einer Freizeitphase. Die Dauer der Auszeit ist Vereinbarungssache und nicht an eine Weiterbildung gebunden. Während der Auszeit bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Seit Einführung haben bereits 26 Mitarbeitende dieses Angebot in Anspruch genommen (4 davon sogar zweimal) – aufgrund COVID-19 wurde es 2020 nur in beschränktem Ausmaß genutzt.

Anti-Diskriminierung und Schutz von vulnerablen Gruppen

Bestellung einer Ombudsperson für Gleichbehandlung und Diversity

Gleichbehandlung und Vielfalt sollen in der ASFINAG weit mehr als nur Schlagworte sein. Im Gleichbehandlungsgesetz ist das Gleichbehandlungsgebot verankert. Dies bedeutet, dass niemand aufgrund von Geschlecht, Alter, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, sexueller Orientierung oder Behinderung im Unternehmen benachteiligt werden darf. In diesem Sinne wird Anti-Diskriminierung in der ASFINAG schon seit längerem aktiv gefördert.

Wir bekennen uns ausdrücklich zur Einhaltung des Gleichbehandlungsgesetzes und haben daher 2019 das Compliance-Management mit der Bestellung einer Ombudsperson für Gleichbehandlung und Diversity um diesen Themenbereich erweitert. Die Aufgaben bestehen insbesondere darin, Hinweise auf allfällige Verstöße gegen das Gleichbehandlungsgebot am Arbeitsplatz entgegenzunehmen und diese Hinweise dann (grundsätzlich anonymisiert) an die jeweils zuständigen Vorstände bzw. Geschäftsführungen weiterzuleiten.

Keine Diskriminierungsfälle

Für Diskriminierungs- oder Mobbing-Vorwürfe gibt es eine unternehmensweit einheitlich strukturierte Vorgehensweise zur Mediation und Konfliktmoderation sowie zur lückenlosen Dokumentation und Evaluierung. Auch der Leitfaden Personalführung, das Nachschlagewerk für alle Führungskräfte, behandelt dieses Thema und sorgt für eine Sensibilisierung der Führungskräfte. 2020 wurden, wie in den vergangenen Jahren, keine Diskriminierungsfälle bekannt.

Deklaration #positivarbeiten

2020 wurde die Deklaration #positivarbeiten unterzeichnet. Die ASFINAG bekennt sich damit zu einem diskriminierungsfreien Umgang mit HIV-positiven Menschen im Arbeitsleben. Bei Diskriminierung schreiten wir ein und fördern ein offenes und respektvolles Miteinander.

Begünstigt behinderte Mitarbeitende bei der ASFINAG

Zum 31.12.2020 beschäftigten wir 83 begünstigt behinderte Menschen, das sind deutlich mehr als zum 31.12.2019 (77). Darin inkludiert sind auch die begünstigt behinderten Personen aus der Gruppe der überlassenen Landes-Mitarbeiterinnen und -mitarbeiter.

Die ASFINAG hat es sich auch zum Ziel gesetzt, das Verständnis rund um das Thema „Umgang mit Menschen mit Behinderung“ zu erhöhen. Dafür wurde 2018 zuerst ein Gesamtkonzept entwickelt und die erste konzernweite Schulung zu diesem Thema durchgeführt. Aktuell gibt es dazu 2 aufbauende Schulungen. Die Zielsetzung ist, zum einen die rechtlichen Rahmenbedingungen besser kennenzulernen und zum anderen eine Sensibilisierung zum Thema „Leben mit Behinderung“ zu erreichen. Eine Weiterführung der Schulungen ist für 2021 geplant.

Seit 2018 erhalten alle Mitarbeitende mit Behinderung (unabhängig davon, ob eine Begünstigung lt. Behinderteneinstellungsgesetz vorliegt) ab 40% Behinderung drei zusätzliche Urlaubstage, ab 50% Behinderung vier zusätzliche Urlaubstage und ab 60% Behinderung eine zusätzliche Urlaubswoche. Diese Regelung wurde mit den Sozialpartnern vereinbart und im Kollektivvertrag verankert.

Begleitend zum Gesamtthema wurde die Mitarbeiter-Broschüre „Wegweiser rund um das Thema Behinderung“, die bereits 2018 erarbeitet wurde, für 2020 einem Review unterzogen, überarbeitet und neu aufgelegt. Die Broschüre beinhaltet sowohl allgemeine Informationen zum Thema Behinderung für alle Mitarbeitenden als auch Informationen über Leistungen, Ansprechpersonen und mögliche Unterstützung für Mitarbeitende mit Behinderung. Die Broschüre wurde an alle Mitarbeitenden mit Behinderung verschickt und liegt an allen ASFINAG-Standorten auf.

Alters- und Generationenmanagement

Demografieberatung

Aus der im Jahr 2018 gestarteten Demografieberatung, einem zu 100% geförderten Beratungsangebot des Ministeriums für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz und des europäischen Sozialfonds, werden 2 Projekte weiterhin verfolgt:

  • Attraktive Arbeitgeberin als HR-Gesamtthema (siehe Abschnitt „Attraktive Arbeitgeberin“)
  • Wiedereingliederung als Thema des Arbeitnehmerschutzes

Altersteilzeit

Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit für Mitarbeitende, ihre Arbeitszeit zu reduzieren (auf 40% bis 60% der vorherigen Normalarbeitszeit), um einen gleitenden Übergang in die Pension zu schaffen.

Teilpension

Die Teilpension (§ 27a Arbeitslosenversicherungsgesetz) ist keine Pensionsleistung, sondern ein Altersteilzeitgeldmodell. Die Teilpension bezweckt, dass Dienstnehmende, welche die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Korridorpension erfüllen, nicht vorzeitig aus dem Arbeitsleben ausscheiden, sondern im Rahmen einer reduzierten Arbeitsverpflichtung bis zur Regelpension weiter tätig bleiben.

Wiedereingliederungsteilzeit

Mitarbeitende, die über einen längeren Zeitraum physisch oder psychisch erkrankt waren, sollen die Möglichkeit erhalten, schrittweise, in Form einer Teilzeitbeschäftigung, in den Arbeitsprozess zurückzukehren.

Berichtswesen

Das HR-Quartalsberichtswesen für das Executive Management enthält einen eigenen Block zum Thema Diversity. Dieser enthält folgende Analysen:

  • Genderanalyse (Frauenanteil gesamt und in Führungspositionen)
  • Analyse Teilzeitkräfte
  • Altersanalyse
  • Invalidität (Begünstigt Behinderte Mitarbeitende)
  • Genderanalyse Mitarbeitende Homeoffice und Sabbatical

Einmal jährlich wird ein Gender-Pay-Gap-Bericht erstellt. Dieser enthält einen Vergleich des durchschnittlichen Brutto-Jahreseinkommens von Frauen und Männern bzw. deren Differenz gegliedert nach ASFINAG-Funktionsgruppen. Er wird ebenfalls dem Executive Management zur Verfügung gestellt.

Alle zwei Jahre wird gem. §6a Bundes-Gleichbehandlungsgesetz ein Einkommensbericht erstellt, der den jährlichen durchschnittlichen Brutto-Verdienst von Frauen und Männern je Beschäftigungsgruppe und Gehaltsstufe darstellt. Dieser Bericht wird turnusgemäß 2021 (mit den Daten aus 2020) wieder erstellt.

Schulungen

Zusätzlich bieten wir für Führungskräfte sowie für alle Mitarbeitenden Diversitätsschulungen, Schulungen zum Thema „Gendergerechte Sprache“ sowie zum Thema „Generation 45 plus – Gesund Älter werden (Productive Aging)“ an. Die Durchführung ist 2020 mit Corona-bedingten Einschränkungen erfolgt.

Unsere Ziele und Maßnahmen

Unser Beitrag zu den SDGs und Zielen

Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen

Ziel:

5.1: Alle Formen der Diskriminierung von Frauen und Mädchen überall auf der Welt beenden

5.5: Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancen-gleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen

Unser Beitrag:

Ein Diversity-Schwerpunkt der ASFINAG ist die Förderung von Frauen. Dazu arbeiten wir laufend an der Erhöhung des Frauenanteils. Der Diversitäts-Bericht und der Gender-Pay-Gap-Bericht bieten dem Management ein gute Steuerungs-grundlage für die Erhöhung des Frauenanteils und der Angleichung der Brutto-Jahreseinkommen von Frauen und Männern.

Wir fördern Frauen beispielweise durch das Cross Mentoring Programm, das weibliche Nachwuchskräfte in ihrer Karriereentwicklung unterstützt, oder die Initiative zur Förderung von weiblichen Lehrlingen in technischen Berufen. Die Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie werden laufend optimiert.

Dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördern.

Ziel:

8.5: Bis 2030 produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle Frauen und Männer, einschließlich junger Menschen und Menschen mit Behinderungen, sowie gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit erreichen

Unser Beitrag:

Die ASFINAG hat es sich auch zum Ziel gesetzt, das Verständnis rund um das Thema „Umgang mit Menschen mit Behinderung“ zu erhöhen. Wir bieten verschiedene Schulungen an, um eine Sensibilisierung für das Thema „Leben mit Behinderung“ zu erreichen.

Mit „myAbility.jobs“, einer auf die Vermittlung von Menschen mit Behinderung spezialisierte Recruiting-Plattform, werden Stellen inseriert und passende Kandidaten rekrutiert.

Zudem bieten wir im Rahmen unseres Alters- und Generationen-managements verschiedene Leistungen für unsere Mitarbeitende, wie z.B. die Altersteilzeit oder die Wiedereingliederungsteilzeit.

GRI Disclosures:
102-38
Verhältnis der Jahresgesamtvergütung
102-39
Verhältnis der prozentualen Erhöhung der Jahresgesamtvergütung
103-01
Angaben zum Managementansatz
103-02
Angaben zum Managementansatz
103-03
Angaben zum Managementansatz
405-01
Vielfalt in Leitungsorganen und der Angestellten
405-02
Verhältnis des Grundgehalts und der Vergütung von Frauen zum Grundgehalt und zur Vergütung…
406-01
Diskriminierungsvorfälle und ergriffene Abhilfemaßnahmen


SDG Targets:
5.1
Alle Formen der Diskriminierung von Frauen und Mädchen überall auf der Welt beenden
5.5
Die volle und wirksame Teilhabe von Frauen und ihre Chancengleichheit bei der Übernahme von Führungsrollen auf allen Ebenen der Entscheidungsfindung im politischen, wirtschaftlichen und öffentlichen Leben sicherstellen
8.5
Bis 2030 produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle Frauen und Männer, einschließlich junger Menschen und Menschen mit Behinderungen, sowie gleiches Entgelt für gleichwertige Arbeit erreichen

Mitarbeiterentwicklung