VIELFALT LEBEN

2017 stellten wir eine Diversity-Managerin an und starteten mit der Umsetzung des im Jahr zuvor ausgearbeiteten Konzepts. Erstmals erstellten wir einen umfassenden Diversity-Bericht und konnten einige Kennzahlen verbessern.

Säulengrafik Personal gesamtIm Jahr 2017 stieg der Frauenanteil sowohl in der Gesamtbelegschaft, als auch in Führungspositionen und im Executive Management weiter an. Er betrug mit 31.12.2017 insgesamt 21,5% (2016: 20,8%), bei Führungspositionen 16,5% (2016: 14,3%) und auf der Top-Management-Ebene 22,2% (2016: 11,1%). Diese Anteile wollen wir in den kommenden Jahren weiter erhöhen.

Die Altersverteilung zeigt aktuell einen wachsenden Anteil von über 50-Jährigen (31,4% gegenüber 30,6% zum Vorjahresstichtag). Rund 60% der Beschäftigten sind zwischen 30 und 50 Jahre alt.

Tabelle Personal in der Führung

Säulengrafik Altersverteilung

Im Rahmen der Umsetzung des Diversity-Konzepts führten wir 2017 in mehreren Bereichen Maßnahmen durch: Um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu verbessern, starteten wir mit dem Home Office Projekt. Für eine gendergerechte Sprache entwickelten wir einen Leitfaden, und wir untersuchten zusätzliche wichtige Kennzahlen, wie den „Gender Pay Gap“. Tatsächlich zeigt die Gehaltsverteilung auch bei uns geschlechtsspezifische Unterschiede: Die durchschnittliche Jahresvergütung liegt bei Frauen um 13% unter jener der Männer. Diese Differenz erhöhte sich gegenüber dem Vorjahr sogar um knapp 1%.

In den kommenden Jahren werden wir uns daher noch stärker um Geschlechtergerechtigkeit bemühen. Wir wollen den Frauenanteil weiter erhöhen. Unser neuer Diversitäts-Bericht wird künftig als Teil des HR-Berichts auf konzernübergreifender Ebene quartalsweise durchgesprochen. Zusätzlich bieten wir für Führungskräfte sowie alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Diversitätsschulungen. Ebenso planen wir Schulungen zum Thema Gendergerechte Sprache.

Im Recruiting wurden schon bisher mehrere Schritte gesetzt. So enthalten alle Stelleninserate den Satz: „Unser Unternehmen hat es sich zum Ziel gesetzt, den Frauenanteil zu erhöhen. Wir freuen uns daher besonders über Bewerbungen von Frauen.“ Im kommenden Jahr wollen wir zusätzlich Struktur und Erstellung von Anforderungsprofilen kritisch überprüfen und gegebenenfalls überarbeiten.

Anstieg bei Anzahl der begünstigt behinderten Mitarbeitenden

Zum 31.12.2017 beschäftigten wir 79 begünstigte behinderte Menschen, das sind um 3 Personen mehr als im Vorjahr und um 7 Personen mehr als im Jahr 2015.

Neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern mit dem Status “begünstigt behindert“ bieten wir an, die ASFINAG im Rahmen eines Praktikums kennenzulernen. Erfährt jemand im Lauf der Anstellung bei uns eine Behinderung oder Einschränkung, bieten wir als Arbeitsgeber durch die Abteilung Human Resources – gemeinsam mit dem Betriebsrat und den Behinderten-Vertrauenspersonen – bestmögliche Unterstützung.

Bis 2017 erhielten alle Mitarbeitenden mit begünstigter Behinderung zwei zusätzliche Urlaubstage. Ab 2018 erhalten ALLE Mitarbeitenden mit Behinderung (unabhängig davon, ob eine Begünstigung lt. Behinderteneinstellungsgesetz vorliegt) ab 40% Behinderung drei zusätzliche Urlaubstage, ab 50% Behinderung vier zusätzliche Urlaubstage und ab 60% Behinderung eine zusätzliche Urlaubswoche. Diese Regelung wurde mit den Sozialpartnern vereinbart und im Kollektivvertrag verankert.

Keine Diskriminierungsfälle

2017 wurden wie in den vergangenen Jahren keine Diskriminierungsfälle bekannt. Für Diskriminierungs- oder Mobbing-Vorwürfe gibt es eine unternehmensweit einheitlich strukturierte Vorgehensweise zur Mediation und Konfliktmoderation sowie zur lückenlosen Dokumentation und Evaluierung. Auch der Leitfaden Personalführung, das Nachschlagewerk für alle Führungskräfte, behandelt dieses Thema und sorgt für eine Sensibilisierung der Führungskräfte.

PROGRAMME ZUR ÜBERGANGSHILFE

Altersteilzeit: Grundsätzlich gibt es die Möglichkeit für Mitarbeitende ihre Arbeitszeit zu reduzieren (auf 40% bis 60% der vorherigen Normalarbeitszeit), um einen gleitenden Übergang in die Pension zu schaffen. Dabei werden zwei Varianten angeboten:

  • Blockvariante: Teilung der Altersteilzeit in eine Vollarbeitsphase und eine Freizeitphase. Bei der Blockzeit Variante muss spätestens vor Beginn der Freizeitphase eine Ersatzkraft eingestellt und dem AMS gemeldet werden.
  • Kontinuierliche Variante: Gleichbleibende Reduktion der Arbeitszeit über die gesamte Altersteilzeit.

Teilpension: Die Teilpension (§27a Arbeitslosenversicherungsgesetz) ist keine Pensionsleistung, sondern ein Altersteilzeitgeldmodell in der kontinuierlichen Variante. Sie trat mit 1.1.2016 in Kraft. Die Teilpension bezweckt, dass Dienstnehmer, die die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Korridorpension erfüllen, nicht vorzeitig aus dem Arbeitsleben ausscheiden, sondern im Rahmen einer reduzierten Arbeitsverpflichtung bis zur Regelpension weiter tätig bleiben.

Wiedereingliederungsteilzeit: Mitarbeitende, die über einen längeren Zeitraum physisch oder psychisch erkrankt waren, sollen die Möglichkeit erhalten, schrittweise, in Form einer Teilzeitbeschäftigung, in den Arbeitsprozess zurückzukehren. Die Rahmenbedingungen für die Wiedereingliederungsteilzeit (WIE-TZ) wurden in dem am 01.07.2017 in Kraft tretenden Wiedereingliederungsteilzeitgesetz definiert.

 Für 2018 sind zwei Projekte geplant:

Sabbatical / Alterssabbatical: Erarbeitung eines Konzeptes zur Flexibilisierung der Arbeitszeit und Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und unterschiedlicher Lebensphasen.

Demografieberatung: Schwerpunkt auf altersgerechten Arbeitsplätzen

Schlüssel-Kennzahlen (KPI)
Diskriminierungs-
fälle
0
Frauenanteil gesamt 21,5%
Frauenanteil / Führungspositionen 16,5%
Frauenanteil / Executive Management 22,2%
Ø Jahresvergütung bei Frauen im Vergleich zu Männern 86,8%

Ziele aus 2017:

Anstellung einer Diversity Managerin
Ausarbeitung eines Masterplans für Unterstützung der Diversität im Unternehmen
Weiterentwicklung des Kennzahlensystems
Erhöhung des Frauenanteils
Start des Home Office Pilotprojekts
Verankerung einer geschlechtergerechten Sprache im Unternehmen

Ziele für 2018:

  • Erhöhung des Frauenanteils
  • Quartalsweiser Diversity-Bericht
  • Diversitätsschulungen
  • Ausrollen von Home Office in den Regelbetrieb
  • Konzept für weitere Flexibilisierung der Arbeitszeit mit dem Ziel der Schaffung einer neuen Arbeitszeitlogik und Entwicklung neuer Arbeitszeitmodelle zur Förderung des Ausgleichs zwischen Beruf, Freizeit & Familie, zur Erhöhung der Familienfreundlichkeit und zur Förderung gesundheitlicher Aspekte
  • Konzept für Altersgerechtes Arbeiten, Generationenmanagement – Start mit Demografieberatung
  • Erarbeitung eines Konzeptes für (Alters-)Sabbatical-Lösungen

Logo Charta der Vielfalt

Im September 2016 unterzeichnete die ASFINAG die Charta der Vielfalt. Weiteres bekennen wir uns zu den Women’s Empowerment Principles der UNO. Diese fordern unter dem Motto „Equality Means Business” eine stärkere Gleichstellung von Mann und Frau.

Betroffene Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDG):

SDG 5Geschlechtergleichstellung erreichen und alle Frauen und Mädchen zur Selbstbestimmung befähigen
SDG 8Dauerhaftes, breitenwirksames und nachhaltiges Wirtschaftswachstum, produktive Vollbeschäftigung und menschenwürdige Arbeit für alle fördern

GRI Disclosures:
404-2, 405-1, 405-2, 406-1
UNGC Principles:
1, 6
SDG Targets:
5.1, 5.5, 8.5

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